Selainitu, ada banyak peralatan yang hanya bisa kamu temukan di laboratorium, mulai dari gelas ukur, tabung reaksi, gelas beaker, pembakar spiritus, dan masih banyak lagi. Namun untuk menggunakan peralatan tersebut, ada aturan yang harus kamu ketahui. Aturan tersebut dibuat agar keselamatan kita saat bekerja di laboratorium tetap terjaga. Berikutbeberapa manfaat MoU bagi perusahaan yang harus Anda ketahui: 1. Menyetujui Tujuan Bersama. Manfaat MoU yang pertama adalah untuk menyetujui tujuan bersama. Artinya, Anda bisa menjelaskan kebutuhan dan ekspektasi dari perjanjian kerjasama tersebut. Sehingga semua pihak yang terlibat bisa berunding untuk menyetujui Telahmemberikan persetujuan atas penempatan kerja, di wilayah manapun. Selama mengikuti masa pelatihan, saya tidak akan menjalin kontrak kerja dengan perusaan lainnya, kecuali di (sebutkan nama perusahaan). Tidak akan melanggar peraturan perusahaan maupun hukum negara yang berlaku. Aturandi rumah rumah merupakan lingkungan tempat tinggal kita. Tidak berbuat gaduh di dalam rumah. Tuliskan Manfaat Dari Mematuhi Aturan Dan Akibat Dari Melanggar Aturan Pada Gambar Berikut Materi Kelas 2 Sd – Portal Purwokerto Selalu menjaga nama baik keluarga. Tuliskan tiga contoh aturan di rumah dan akibat jika dilanggar. Sebelum kita ContohAturan Tempat Kerja - Keselamatan dan Kesihatan Pekerja di Tempat Kerja 2018 / (2) dalam peraturan pemerintah akan ditetapkan pekerjaan termaksud dalam ayat (1). - privacyedusoal - https: Tentang apa yang anda harapkan adalah dengan membuat aturan kerja yang umum. Menjamin kejernihan pemeriksaan yang sedang diselenggarakan; (3 Sebutkancontoh contoh kata kerja aktif,pasif,aksi. Question from @Neysaazarine - Sekolah Menengah Pertama - B. indonesia. contoh surat pribadi kepada orang tua ( minta dikirim uang untuk biaya sekolah ) nandaputriaisyah May 2021 | 0 BerikutIni Merupakan Sebuah Contoh Surat Pernyataan Penempatan Pekerjaan Hampir Sama Dengan Surat Pernyataan Bersedia Ditempatkan Yang Menyatakan Bahwa Anda Bersedia Ditempatkan Dimana Saja Jika Anda. Pada prinsipnya untuk membuat pernyataan penempatan kerja. S1 ekonomi syariah alamat : Banda aceh, 22 november 1989 jenis kelamin : Contohsurat lamaran kerja untuk fresh graduate hingga melamar pekerjaan di perusahaan BUMN (PIXABAY) JAKARTA, Surat lamaran kerja adalah salah satu komponen penting saat melamar pekerjaan di sebuah perusahaan atau instansi. Surat lamaran kerja yang baik dan benar dapat menjadi pertimbangan bagi HRD atau perekrut untuk memanggil Agenagen keamanan tenaga kerja Negara. 5. Agen-agen penempatan tenaga kerja. 6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. 7. Departemen tenaga kerja. 8. Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan. 9. Organisasi-organisasi profesi/keahlian. 10. Contohamplop lamaran yang dikirim melalui pos. 6. Contoh Amplop lamaran kerja Perawat. Pekerjaan perawat umumnya sangat beragam. Pastikan untuk menyatakan dengan jelas jenis posisi apa yang ada di amplop yang digunakan untuk lamaran kerja. Jadi tidak ada pilihan yang salah. 7. Contoh amplop lamaran kerja di PT. 0RQu. Penempatan kerja karyawan alias sida-sida yaitu suatu politik perusahaan/organisasi bikin mengairi kemampuan karyawan atau fungsionaris pada posisi pekerjaan yang paling kecil sesuai dengan kebutuhan jabatan, laporan, ketangkasan dan kemampuan karyawan tersebut seharusnya memperoleh kepuasan kerja dan prestasi kerja nan optimal. Penempatan kerja tenaga kerja merupakan tindak lanjut mulai sejak kebijaksanaan penerimaan karyawan. Pendirian peletakan kerja harus dilaksanakan secara tepat dan mantiki agar pegawai dapat berkarya sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya saban. Dengan penaruhan nan tepat, gairah kerja, mental kerja, dan performa kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan daya kreasi serta prakarsa karyawan bisa berkembang. Berikut definisi dan signifikansi peletakan kerja dari sejumlah sumur buku Menurut Sastrohadiwiryo 2002, penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lucut seleksi cak bagi dilaksanakan sesuai ira jangkauan yang telah ditetapkan, serta kreatif mengamanahkan segala risiko dan peluang-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan tiang penghidupan, kewenangan, serta tanggung jawabnya. Menurut Hasibuan 2009, peletakan kerja adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menerapkan nomine karyawan yang diterima lulus seleksi lega jabatan tertentu/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasi authority kepada orang tersebut. Menurut Sunyoto 2012, penaruhan kerja ialah proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali sida-sida pada tugas atau jabatan mentah atau jabatan yang berbeda. Menurut Menurut Schuler dan Jackson 1997, penempatan kerja berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan sreg kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian personel tersebut. Menurut Siswanto 2006, penaruhan kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada fungsionaris yang lucut kerumahtanggaan penyaringan buat dilakukan secara kelangsungan serta makmur memercayakan apa risiko dan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, kewenangan dan barang bawaan jawab. Bentuk Penempatan Kerja Personel Menurut Hariandja 2002, terdapat beberapa bentuk penempatan kerja karyawan selain peletakan karyawan yang yunior direkrut, yaitu pertambahan jabatan promosi, pengalihan transfer, dan penurunan jabatan demosi. Penjelasan ketiga rajah penempatan kerja karyawan merupakan bagaikan berikut a. Kenaikan jabatan promosi Sebuah promosi terjadi ketika seseorang karyawan dipindahtugaskan mulai sejak satu jalan hidup ke posisi lain yang bertambah strata dalam hal penyetoran gaji, tanggung jawab dan maupun tingkat martabat keorganisasiannya demap pula disebut sebagai proses penugasan pula koteng karyawan ke posisi tiang penghidupan nan lebih tinggi. Setiap karyawan memimpikan promosi umpama wujud penghargaan perusahaan kepadanya bertepatan membuktikan keberhasilannya meniti karir. Promosi punya keistimewaan baik bagi perusahaan maupun personel, antara lain Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan bikin memperluas usahanya. Promosi dapat menolak tercapainya kinerja karyawan yang baik. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan kerjakan kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja. b. Pengalihan transfer Pengalihan transfer merupakan pengalihan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang punya beban jawab nan sebanding, gaji yang sama dan level organisasi yang sama. Pengalihan sangat signifikan bakal pemegang jabatan, karena pengalamannya bisa dialihkan kepada seseorang dengan keterampilan yunior dan perspektif berbeda nan membuat sosok tersebut menjadi pekerja dan kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan. Pengalihan pada umumnya dimaksudkan untuk menurunkan tenaga kerja pada ajang yang setepatnya, dengan maksud agar pegawai yang bersangkutan memperoleh suasana bau kencur dan/ atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan bisa menunjukkan prestasi yang lebih tinggi. c. Penurunan jabatan demosi Demosi yakni penurunan karyawan ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih sedikit, dan lazimnya lagi dengan tingkat gaji yang kian sedikit, dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk dan karyawan maupun perilaku yang bukan tepat. Penurunan jabatan dapat pula dikatakan seumpama penugasan kembali koteng karyawan ke posisi pencahanan nan lebih tekor dengan gaji atau upah nan bertambah kerdil serta kualifikasi keterampilan dan tanggung jawab nan lebih rendah. Terdapat beberapa alasan yang menyebabkan dilakukannya penurunan jabatan demosi, adalah Promosi yang gagal. Ketidakmampuan melaksanakan jalan hidup yang ditugaskan kepada karyawan. Kapasitas karyawan yang abnormal, seperti kedisiplinan dan kesediaan nan abnormal. Pengurangan daya produksi perusahaan, misalnya ada merger dan reorganisasi. Kesukarelaan nan diminta oleh pengusaha berlandaskan motif atau alasan personal. Pendirian Peletakan Kerja Pegawai Menurut Suwatno 2003, terdapat prinsip-prinsip nan harus diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan, merupakan sebagai berikut Prinsip Kemanusiaan, prinsip yang menganggap manusia sebagai molekul pekerja yang mempunyai kemiripan prestise, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai basyar yang pas dan lain dianggap mesin. Cara Demokrasi, prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan. Prinsip The Right Man On The Right Place, prinsip ini berharga dilaksanakan dalam arti bahwa peletakan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan lega kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh khalayak yang bersangkutan. Prinsip Equal Pay For Equal Work, pemberian balas jasa terhadap personel baru didasarkan atas prestasi kerja yang didapat oleh sida-sida nan bersangkutan. Prinsip Keekaan Sebelah, prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap tenaga kerja nan berkreasi agar bisa melaksanakan tugas-tugas dibutuhkan ke satu jihat, kesatuan pelaksanaan tugas, satu bahasa dengan acara dan bentuk yang digariskan. Pendirian Kesendirian Tujuan, prinsip ini karib hubungannya dengan keesaan sisi, artinya jihat yang dilaksanakan personel harus difokuskan pada intensi yang dicapai. Kaidah Ketunggalan Komando, karyawan yang berkarya belalah dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap sida-sida cuma n kepunyaan satu bos. Pendirian Kesangkilan dan Produktifitas Kerja, cara ini merupakan kunci ke arah tujuan firma karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai internal rencana mengaras tujuan firma. Faktor Penaruhan Kerja Karyawan Menurut Sastrohadiwiryo 2002, terwalak beberapa faktor yang harus dipertimbangkan intern penempatan kerja personel, yaitu sebagai berikut Prestasi Akademik. Penampakan akademis nan dimiliki pegawai selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penaruhan karyawan tersebut untuk mengendalikan tugas pekerjaan, serta tanggung jawab. Camar duka. Camar duka berkarya pada jalan hidup sejenis, terbiasa mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kebugaran Fisik dan Mental. Pengujian alias tes kesehatan berdasarkan permakluman berusul dokter nan dilampirkan pada sahifah lamaran, mampu tes kesegaran khusus diselenggarakan selama penyaringan, selayaknya bukan menjamin personel khusyuk fit jasmani merupakan rohani. Prestise Perkawinan. Formulir diberikan kepada para pelamar agar situasi pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya internal permukaan ketenagakerjaan. Status perkawinan boleh menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja nan berkepentingan. Usia. Bukan suka-suka suatu khalayak yang dapat memprediksi bahwa usianya dua hari lagi akan berakhir, walaupun teknologi dan komputerisasi panjang lidah digunakan bagi memprediksikannya. Sedangkan menurut Mangkunegara 2007, dalam penempatan kerja sida-sida harus memikirkan beberapa faktor sebagai berikut Pendidikan. Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang fungsionaris paling kecil yang disyaratkan meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif. Pengetahuan Kerja. Pengetahuan kerja nan harus dimiliki oleh sendiri karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan nan baru diperoleh pada hari tenaga kerja tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut. Keterampilan Kerja. Kecakapan atau keahlian untuk berbuat suatu pekerjaan nan harus diperoleh kerumahtanggaan praktik, keterampilan kerja ini bisa dikelompokkan internal tiga kategori, yaitu 1 keterampilan mental begitu juga menganalisa data, dan membuat keputusan, 2 kesigapan badan seperti membetulkan listrik,teknikus dan lain-lain, serta 3 kelincahan sosial seperti memengaruhi hamba allah lain, menawarkan barang alias jasa. Pengalaman Kerja. Pengalaman koteng karyawan buat mengamalkan pekerjaan tertentu dapat menjadi target pertimbangan lakukan jalan hidup yang harus ditempatkan dan lamanya mengerjakan pekerjaan. Daftar pustaka Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Tata Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional . Jakarta Bumi Huruf. Hasibuan, Malayu 2009. Pengelolaan Mata air Muslihat Cucu adam . Jakarta Bumi Huruf. Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Buku Seru. Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E. 1997. Manajemen Sumber Kancing Insan – Menghadapi Abad Ke-21 . Jakarta Gelora Aksara Pratama. Siswanto, Bejo. 2005. Tata Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif dan Operasional . Jakarta Bumi Aksara. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Grasindo. Suwatno. 2003. Penyelenggaraan Sendang Buku Manusia . Jakarta Erlangga. Mangkunegara, A. Anwar Ratu. 2007. Manajemen Sumber Daya Bani adam Perusahaan . Bandung Remaja Rosdakarya. DEFINISI PENEMPATAN KERJA Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutukan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Penempatan kerja merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena nantinya akan berhubungan dengan berbagai kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Penempatan placement adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima lulus seleksi pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan mendelegasikan wewenang kepada orang tersebut Hasibuan 2009. Pengertian Penempatan Kerja Menurut Ahli Penempatan adalah proses penugasan / pengisian jabatan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas / jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan bahkan pemutusan hubungan kerja Hariandja 2002. Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya Veithzal Rivai dan Ella jauvani sagala 2009. Penempatan karyawan adalah penugasan seseorang pada suatu jabatan yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya. Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seseorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru Mangkuprawira 2004. Penempatan kerja merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan atau bahkan pemutusan hubungan kerja Marihot 2005. Penempatan kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilakukan secara kontinuitas serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab Siswanto 2006. Penempatan kerja merupakan proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda Sunyoto 2012. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat bukan hanya menjadi keinginan perusahaan melainkan ini juga menjadi keinginan tenaga kerja itu sendiri agar yang bersangkutan dapat mengetahui tanggung jawab dan tugas-tugas yang diberikan serta menjalankan tugas tersebut dengan sebaik-baiknya. Penempatan ini harus sesuia dengan keahlian yang dimiliki tenaga kerja agar dengan adanya penempatan tersebut gairah bekerja dan prestasi kerja tinggi serta hasil yang maksimal. Dalam penempatan karyawan, perusahaan harus memperhatikan hal – hal berikut Adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain Adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowong tersebut Adanya kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan Tohardi 2002. Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut Sulistiyani & Rosidah 2003155 adalah Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan. Mengmbangkan kriteria penempatan yang valid. Pengadaan recruitment. Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas. Mengadakan seleksi pegawai. Syarat – syarat Penempatan Kerja Menurut Sulistiyani & Rosidah 2003152 ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka penempatan pegawai, adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih. Faktor Penempatan Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa di dalam penempatan karyawan harus disesuaikan dengan keahlian serta latar belakang pendidikannya sehingga setiap tugas yang diberikan dapat kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu mempertimbangkan beberapa faktor. Menurut Siswanto 2002 faktor yang perlu dipertimbangan dalam penempatan tersebut adalah sebagai berikut 1. Faktor Prestasi Akademik Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta wewenang dan tanggung jawab. 2. Faktor Pengalaman Pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya rendah tingkat keahlian dan keterampilannya. 3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintass dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkaan kondisi yang dimilikinya. 4. Faktor Sikap Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam perpenempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan ittu sendiri. 5. Faktor Status Perkawinan Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalnya karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang peusahaandi luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah d itempatkan pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal. 6. Faktor Usia Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktifitas yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih rendah. Sedangkan menurut Mangkunegara 2007, dalam penempatan kerja karyawan harus mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan minimum yang disyaratkan meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif. Pengetahuan Kerja. Pengetahuan kerja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut. Keterampilan Kerja. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktik, keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori, yaitu Keterampilan mental seperti menganalisa data, dan membuat keputusan. Keterampilan fisik seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain-lain. Keterampilan sosial seperti memengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa. Pengalaman Kerja. Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu dapat menjadi bahan pertimbangan untuk pekerjaan yang harus ditempatkan dan lamanya melakukan pekerjaan. Bentuk Penempatan Kerja Karyawan Menurut Hariandja 2002, terdapat beberapa bentuk penempatan kerja karyawan selain penempatan karyawan yang baru direkrut, yaitu kenaikan jabatan promosi, pengalihan transfer, dan penurunan jabatan demosi. Penjelasan ketiga bentuk penempatan kerja karyawan adalah sebagai berikut 1. Promosi Promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula, Siagian 2002. Seseorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar. Dua kriteria utama dalam melakukan promosi Siagian 2005. Menurut Marihot 2006 promosi adalah penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Promosi memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja. 2. Transfer Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang memiliki tanggung jawab yang sama dan level yang sama. Dalam hal penempatan transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk Penempatan seorang pada tugas baru dengan tanggung jawab hirarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan status dahulu. Alih tugas penempatan karyawan yang tidak mengalami perubahan. 3. Demosi Demosi adalah bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalamipenurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggungjawab yang semakin dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hal ini Siagian 2005. Prinsip Penempatan Kerja Karyawan Menurut Suwatno 2003, terdapat prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut Prinsip Kemanusiaan, prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak dan tidak dianggap mesin. Prinsip Demokrasi, prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan. Prinsip The Right Man On The Right Place, prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan. Prinsip Equal Pay For Equal Work, pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. Prinsip Kesatuan Arah, prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas dibutuhkan ke satu arah, kesatuan pelaksanaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan. Prinsip Kesatuan Tujuan, prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai. Prinsip Kesatuan Komando, karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu atasan. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja, prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Daftar Pustaka Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Grasindo. Hasibuan, Malayu 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara. Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung Remaja Rosdakarya. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta Bumi Aksara. Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia – Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta Gelora Aksara Pratama. Siswanto, Bejo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif dan Operasional. Jakarta Bumi Aksara. Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Buku Seru. Suwatno. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Erlangga. 23 seorang karyawan dalam pekerjaan yang baruberbeda. Termasuk di dalamnya adalah penempatan karyawan baru, promosi, mutasi, dan demosi. Dengan demikian, penempatan kerja dapat dikatakan sebagai proses mengalokasikan para karyawan pada pekerjaan atau tingkat jabatan yang tersedia sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Baik bagi karyawan baru maupun bagi karyawan lama yang hal ini dapat diartikan sebagai perpindahan pekerjaan atau perpindahan jabatan. Jenis-jenis Penempatan Kerja Jenis-jenis penempatan kerja yang dikemukakan oleh Rivai 2004211 adalah sebagai berikut 1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah reward system atas usaha dan prestasinya di masa lampau. 2. Transfer Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer bahkan mungkin lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan 24 yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Bahkan jika itu hanya hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. 3. Demosi Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absentidak hadir. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya. 4. Job-Posting Programs Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang 25 lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor , karyawan yang menarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja